Nous rappelons que notre index est calculable depuis l’année 2023 pour laquelle nous avions obtenu la note de 61/100 puis de 75/100 pour 2024.
Nous rappelons également que dans le cadre du résultat de l’index 2023, nous avions défini des mesures de correction au cours de la négociation d’un avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé par toutes les parties le 21 juin 2024.
Nous avions également indiqué que ces mesures de corrections se transformeront automatiquement en objectif de progression lorsque la note globale serait devenue au moins égale à 75 points au vu d’atteindre ensuite la note minimale de 85 points.
Objectif : se rapprocher des 40 points en réduisant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Action : identifier les éventuels écarts de rémunération et le cas échéant les réduire au travers de mesures de compensations salariales qui visent à réduire voir à supprimer les écarts à terme.
Indicateur : Nombre de mesures salariales effectuées par rapport aux écarts identifiés
Objectif : Retrouver une cohérence dans la manière de structurer nos catégories socioprofessionnelles (CSP) pour la catégorie des Ingénieurs et cadres.
En effet l’index de LAT Nitrogen France Services était jusqu’à lors incalculable. Suite au basculement de certains salariés dans la CSP et la tranche d’âge supérieure, celui-ci est devenu calculable pour la 1ère fois en appliquant le même mode de calcul.
Après analyse de la note obtenue, nous avons constaté, une incohérence sur la catégorie des ingénieurs et cadres. Il s’avère que sont comparés des postes de cadres intermédiaires avec des postes de Directeurs Généraux, dont le niveau de responsabilité et d’autonomie n’est pas comparable, ce qui crée un écart fictif qui ne devrait pas être pris en compte dans ce calcul.
Action : Identifier les incohérences entre les CSP en comparant des emplois de même niveau et de même nature/valeur et créer au sein de la catégorie socioprofessionnelle des ingénieurs et cadre, une sous-catégorie qui sera nommée « Directeurs Généraux », ceci afin de réduire voir supprimer les incohérences constatées lors de la première année de mesure de l’indicateur d’égalité professionnelle. Anticiper la scission de la CSP des cadres pour l’année 2024.
Indicateur : réévaluation de l’indicateur n°1 après application de cette nouvelle sous-catégorie "Directeurs Généraux" en le comparant avec l'ancien calcul incohérent.
Objectif : Améliorer la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Action : En cas de disponibilité d'un poste à haute responsabilité, la Direction étudiera les profils femmes et hommes équivalents et privilégiera en priorité, à compétences égales, des candidatures féminines internes ou externes afin de promouvoir la parité.
Indicateur : Nombre de postes ouverts parmi les 10 plus hautes rémunérations avec à la fois des candidatures féminines et masculines. Nombre de candidature féminine retenue.
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